近日，一场有关劳动用工法律风险防范的公益讲座在之江饭店召开。在讲座上，杭州市劳动监察支队的案审科副科长徐天飞和浙江劳动律师事务所的律师为现场100多名企业人事工作人员做了劳动用工风险的分享。

参加入职培训却未正式入职，劳动关系能确认吗？企业向业务员收押金是合理行为吗？离职后，工资都要等到公司的工资发放日领取吗？从入职到离职，有不少劳动仲裁争议点，给用工单位和劳动者都敲响了一个警钟。

争议1

上班才有劳动关系吗

参与入职前培训便已建立劳动关系

劳动关系的确定对于劳动者来说不仅意味着工资的计算，也意味着工龄的长短问题。而更重要的是，一旦出现意外伤害就意味着能不能认定工伤以及赔偿问题了。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。条款中所规定的“自用工之日起”是否就意味着只要劳动者还没正式上班双方就不算是劳动关系？

徐科长说，如果劳动者还未正式入职，但参加了单位组织的入职培训，已经在为正式的入职做准备，也应当认定双方已经建立了劳动关系。

争议2

新规章能让员工认罚吗

不履行告知义务企业将面临败诉风险

企业规章制度的制定和劳动者的认可向来是争议最大的。不少企业依法制定规章制度后没有履行公示或者告知劳动者义务，导致劳动者违反规章制度时，企业按照规章制度对劳动者进行处理，劳动者以不知晓规章制度内容为由进行抗辩，企业就面临败诉风险。

对此，杭州市劳动监察支队案审科副科长徐天飞建议，用人单位在与劳动者建立劳动关系时，最好同时履行规章制度告知义务，并做好告知后的签收工作，这样可以避免双方在劳动合同履行过程中因为劳动规章制度执行问题出现不必要的争议；单位也不会因为没有书面证据证明而产生不必要的损失。

争议3

为防员工携款潜逃 企业能收押金吗

企业涉嫌将经营风险转嫁给劳动者

对于劳动者来说，最担心的是拿不到工资、经济补偿。而对于企业来说也怕因为员工卷款而造成不必要的损失。对于管理机制不完善的小企业来说风险更大。

杭州某重庆火锅店就曾经发生过员工卷款逃跑之事。餐饮采购员需要每天采购所需食材，所以会携带大量现金。由于火锅店没有建立完善的员工提款机制,员工取款时没有做相应的签字以及财务盖章等，只是财务在账本上做了个备注。开张不到半年，采购员就卷款逃跑了。由于没有证据，餐厅直到最后都没有讨回损失。

为了避免此类风险，某皮草企业老板就想了一个办法——在员工开展业务活动时，用收取押金的形式来转嫁风险。最终，员工不服公司决定引起了纠纷。

徐科长表示，对于收取押金以防其携款逃跑的行为，严格从法律规定来说，是企业涉嫌存在将经营风险转嫁给劳动者的行为。《劳动合同法》第九条明确规定用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。从单位方考虑，如果单位存在劳动者携款逃跑给单位造成损失的顾虑，可以通过规范货物出入库登记和合同履行情况登记的方式,以及合理安排工资分配和支付方式等规范内部管理的手段加强风险防控。如果确有证据证明劳动者携款逃跑，给单位造成严重损失，可以报警处理。*#*

争议4

离职工资发放要按公司规定吗

离职5天未结清员工可投诉

在劳动合同解除或终止后，劳动者与单位容易发生劳动纠纷的其中一种就是关于工资结算的问题。

八月底九月初，外来务工人员由于孩子需要返乡上学而出现一波离职潮。由于回程在即，不少劳动者便要求单位马上支付工资。在提出辞职一两天甚至当天便到劳动保障监察机构投诉单位拖欠工资。也有不少劳动者是因为在离职半个月后还没有拿到工资，或者单位提出要在下个月单位统一发放工资时才会结算工资后才到劳动保障监察机构投诉拖欠工资。

关于这些诉求，根据《浙江省企业工资支付管理办法》第十五条第一款规定：“企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。”劳动者离职后超过5天企业不结清工资的，劳动者可以去劳动监察机构投诉；而单位以有内部规定为由要求一个月后和其他员工工资一并发放的规定与规定是相抵触的。

争议5

一个劳动者两个离职理由

合同终止原因要避免模棱两可

当天的讲座上，徐科长还做了一个案例分享。近期有一名劳动者拿了两份终止理由完全不同的终止劳动合同证明书到劳动保障监察机构投诉说：“单位提出终止劳动合同后没有支付经济补偿金。”其中一份劳动合同终止证明书上面载明理由是单位提出和劳动者终止合同，另一份劳动合同终止证明书上载明理由是劳动者提出解除合同。两份终止合同证明书均有公司盖章和劳动者签名，且出具日期为同一天。

单位称是劳动者为了在辞职后能够拿到失业金而要求公司给他出具单位提出终止劳动合同的证明，实际上是单位在双方劳动合同到期前要求续签，劳动者不同意续签。而事后，劳动者又拿着这份证明要求单位支付补偿金，单位不肯支付才引起纠纷。

徐科长表示，单位在劳动用工管理过程中，应按照实际情况依照法律规定和规章制度作出相应决定，不能模棱两可，出具与实际情况不符的证明。

【仲裁维权】

企业单方解除劳动关系  仲裁期间工资该不该付

近日，沈女士通过邮件联系记者说，最近因为旷工事情和公司杠上了，虽然最后通过调解解决了矛盾，但仲裁期间的工资却不知道能不能拿到。

沈某是杭州一家家居用品广告公司的新媒体运营专员。两个月前，沈某由于怀孕身体不适而在家休息两个星期。休息第一天沈某打电话给公司人事提出口头请假。第二天沈某爱人帮其到公司递交书面的请假条，但是人事和部门主管都在开会，所以沈某爱人将请假条转交给同事后便离开了。后同事因为疏忽忘了转交。公司人事主管也由于培训而外出半个月。

半个月后，人事主管以故意旷工为由要开除沈某。沈某不服，双方为此僵持不下而最终请了相关法律顾问做调解。经调解后，单位恢复了沈某的职位，但是对于这双方僵持期间沈某的一个月工资，公司却坚决不肯再妥协了。

因单位单方提出解除劳动关系，在仲裁期间工资该不该付？浙江劳动律师事务所的方华律师说，像沈某这样的情况，如果因为单位方提出解除劳动合同，并且最后经仲裁后判定恢复劳动关系的，单位应该支付仲裁期间的工资。“虽然劳动者在这期间没有工作，但是这是因为单位原因才造成无法上班，所以公司应该支付这期间的工资。”方华律师还说，如果最后判定结果是双方劳动关系不恢复，那么仲裁期间的工资劳动者就拿不到了，而是应该拿到经济补偿金。